IA générative et droits des salariés : ce que l'employeur peut (ou ne peut pas) faire

L'IA générative s'est installée dans le quotidien des entreprises à une vitesse inédite. Rédaction d'e-mails, synthèse de documents, développement informatique, traduction, création de contenus : des outils comme ChatGPT, Microsoft Copilot ou Gemini modifient déjà les méthodes de travail. Cependant, leur adoption soulève des questions juridiques auxquelles le Code du travail ne répond pas toujours de manière explicite.

Pouvez-vous interdire à vos salariés d'utiliser une IA générative ? Êtes-vous autorisé à contrôler leurs usages ? Une erreur produite par une intelligence artificielle peut-elle justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement ? Entre droit du travail, protection des données personnelles, secret des affaires et obligations de sécurité, les employeurs doivent trouver un équilibre entre innovation et conformité.

Dans cet article, TLMR Avocats fait le point sur ce que vous pouvez réellement mettre en place, les limites à respecter et les bonnes pratiques pour intégrer l'IA générative dans votre entreprise sans accroître vos risques juridiques.

L'essentiel à retenir

• L'utilisation d'une IA générative en entreprise n'échappe pas au Code du travail.
• Vous pouvez encadrer, voire interdire, l'utilisation de certains outils lorsque cela répond à un objectif légitime (protection des données confidentielles ou du secret des affaires).
• Vous ne pouvez pas mettre en place une surveillance disproportionnée des salariés ou prendre des décisions disciplinaires en méconnaissance de leurs droits.
• Le règlement intérieur ou une politique informatique constituent des leviers efficaces pour fixer des règles claires.
• Dans certains cas, le comité social et économique (CSE) doit être informé ou consulté lorsque le déploiement d'une IA modifie les conditions de travail ou les méthodes de contrôle des salariés.
• Les obligations issues du RGPD, des recommandations de la CNIL et, selon les situations, du règlement européen sur l'intelligence artificielle (AI Act), viennent compléter les règles du droit du travail.
• Une politique interne, une formation des collaborateurs et un accompagnement par un avocat IA permettent de réduire les risques de contentieux tout en favorisant une utilisation responsable de l'intelligence artificielle.

IA générative : pourquoi les employeurs doivent agir dès maintenant ?

Dans de nombreuses entreprises, les salariés utilisent déjà ChatGPT, Microsoft Copilot, Gemini ou d'autres assistants pour rédiger des e-mails, résumer des réunions, produire du code, analyser des données ou préparer des présentations.

Ces pratiques se développent souvent à l'initiative des collaborateurs, sans cadre défini par l'employeur. L'un copie un contrat dans ChatGPT pour obtenir un résumé. Un autre soumet un fichier client à une IA afin de préparer une réponse commerciale. Un manager rédige une évaluation annuelle avec un assistant conversationnel sans vérifier les informations produites.

L'intelligence artificielle peut accroître votre productivité.

Utilisée sans règles claires, elle expose aussi votre entreprise à plusieurs risques:

• divulgation d'informations confidentielles ou d'éléments couverts par le secret des affaires ;
• violation du RGPD lorsque des données personnelles sont transmises à une IA publique ;
• erreurs juridiques ou commerciales issues de contenus inexacts ;
• contentieux avec un salarié en cas de contrôle ou de sanction mal encadrés.

Le droit du travail ne contient pas de chapitre consacré à l'intelligence artificielle. En revanche, plusieurs corps de règles existants s'appliquent pleinement à son utilisation : le Code du travail, le RGPD, le droit au respect de la vie privée des salariés ou encore les règles relatives au secret des affaires.

L'employeur peut-il imposer l'utilisation d'une IA générative ?

Oui, dans une certaine mesure. Au titre de son pouvoir de direction, l'employeur organise le travail et choisit les outils mis à la disposition des salariés. Comme pour un logiciel métier, un outil collaboratif ou un ERP, il peut donc demander à ses équipes d'utiliser une solution d'IA générative, telle que Microsoft Copilot ou un assistant développé en interne, lorsque cette décision répond aux besoins de l'entreprise.

Cette prérogative n'est toutefois pas sans limite. En application de l'article L. 1121-1 du Code du travail, le recours à un nouvel outil ne doit pas porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles. Il ne peut pas non plus modifier un élément essentiel du contrat de travail sans leur accord, ni méconnaître les règles relatives à la protection des données personnelles.

En pratique, plusieurs précautions s'imposent :

• l'outil doit être adapté aux missions confiées ;
• les salariés doivent disposer d'une information claire sur son fonctionnement ;
• une formation peut s'avérer nécessaire lorsque l'IA modifie sensiblement les méthodes de travail ou nécessite de nouvelles compétences.

Gardez en tête que l'employeur conserve une obligation générale de veiller à la santé et à la sécurité des salariés. Le déploiement d'un outil ne doit donc pas créer une surcharge de travail, une pression excessive ou une surveillance permanente.

L'employeur peut-il obliger un salarié à utiliser l'IA pour toutes ses missions ?

La réponse est plus nuancée.

Si l'IA constitue simplement un outil d'aide à la rédaction, à l'analyse ou à la recherche documentaire, son utilisation peut être intégrée aux méthodes de travail de l'entreprise.

En revanche, imposer à un salarié de déléguer systématiquement ses décisions ou son expertise à une intelligence artificielle soulève plusieurs difficultés. Dans de nombreux métiers, l'intervention humaine reste indispensable, tant pour vérifier les résultats produits que pour exercer un jugement professionnel.

L'intelligence artificielle assiste le salarié. Elle ne remplace ni son analyse, ni sa responsabilité.

Un employeur peut-il interdire ChatGPT ou d'autres IA génératives au sein de son entreprise ?

L'employeur peut limiter, voire interdire, l'utilisation de certains outils d'IA générative lorsque cette décision répond à un intérêt légitime de l'entreprise. Cette restriction s'inscrit dans son pouvoir de direction et dans son obligation de protéger les informations stratégiques, les données personnelles et les systèmes d'information.

En pratique, l'interdiction ne doit jamais être arbitraire. Conformément à l'article L. 1121-1 du Code du travail, elle doit poursuivre un objectif précis, être proportionnée au risque identifié et être portée à la connaissance des salariés.

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La protection des données justifie souvent des restrictions

Les outils d'IA générative fonctionnent grâce aux informations que leurs utilisateurs leur transmettent.

Si un salarié copie un contrat, un fichier client, une base de données ou un document confidentiel dans une IA accessible au public, il expose potentiellement l'entreprise à une violation de ses obligations de confidentialité. Selon les situations, cette pratique peut également entraîner une violation du RGPD.

L'employeur est donc fondé à interdire l'utilisation d'une IA publique pour traiter des informations sensibles ou à imposer une version sécurisée de l'outil, hébergée dans un environnement maîtrisé.

Toutes les IA ne présentent pas le même niveau de risque

Il serait pourtant excessif d'interdire toute utilisation de l'intelligence artificielle.

Une entreprise peut parfaitement autoriser un assistant intégré à son environnement informatique tout en interdisant les plateformes ouvertes au grand public. Elle peut aussi distinguer les usages selon les métiers. Un développeur, un juriste, un commercial ou un responsable RH ne manipulent pas les mêmes données et ne sont donc pas exposés aux mêmes risques.

Une politique uniforme répond rarement aux besoins de l'entreprise. Un encadrement adapté à chaque activité se révèle souvent plus efficace.

Comment formaliser cette interdiction ?

Vous voulez interdire l’IA dans votre entreprise ? Ne vous contentez pas d’une consigne donnée lors d'une réunion. Un document officiel est en effet indispensable.

Vous pouvez inclure les règles d’utilisation de l’IA :

• dans le règlement intérieur de votre entreprise ;
• votre charte informatique ;
• une charte dédiée à l'intelligence artificielle ;
• dans les procédures internes relatives à la sécurité des systèmes d'information.

Ces documents doivent préciser :

• les outils autorisés ;
• les usages interdits ;
• les informations qui ne doivent jamais être transmises à une IA ;
• les conséquences d'un non-respect des règles.

Un formalisme à respecter sous peine d'inopposabilité

Rédiger une charte ne suffit pas. Encore faut-il qu'elle soit opposable, c'est-à-dire qu'elle puisse servir de fondement à une sanction.

Pour ce faire, la charte doit suivre la procédure applicable au règlement intérieur, prévue par l'article L. 1321-4 du Code du travail : consultation du comité social et économique, transmission à l'inspection du travail accompagnée de l'avis du CSE, dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et affichage dans l'entreprise. Le document n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement de ces formalités.

À défaut, la charte conserve une valeur pédagogique, mais elle ne peut pas fonder valablement une sanction disciplinaire.

L'employeur peut-il surveiller les salariés qui utilisent une IA générative ?

Oui, mais ce contrôle est strictement encadré par le Code du travail et le RGPD. L'employeur dispose d'un pouvoir de contrôle de l'activité professionnelle de ses salariés. Il peut vérifier le respect des règles internes, protéger son système d'information et prévenir les fuites de données. En revanche, il ne peut pas mettre en place une surveillance permanente ou disproportionnée.

Voici les règles à retenir : un dispositif de contrôle doit poursuivre un objectif légitime, être proportionné au but recherché et respecter les droits des salariés.

L'employeur peut contrôler les usages professionnels

Lorsqu'un salarié utilise une IA générative sur un ordinateur professionnel ou via un compte fourni par l'entreprise, l'employeur peut mettre en place différents dispositifs de contrôle.

Il peut notamment :

• vérifier que seuls les outils autorisés sont utilisés ;
• détecter des transferts de données sensibles vers des plateformes interdites ;
• analyser les journaux de connexion dans un objectif de cybersécurité.

Ces contrôles doivent rester limités à ce qui est nécessaire. Ils ne peuvent pas conduire à une surveillance généralisée de l'ensemble des échanges réalisés par les salariés.

Les prompts ne peuvent pas être consultés librement

Une question revient souvent : l'employeur peut-il lire toutes les requêtes rédigées par ses collaborateurs dans ChatGPT ou un autre assistant ?

La réponse dépend du contexte.

Si les conversations sont enregistrées dans un outil professionnel appartenant à l'entreprise, leur consultation peut être justifiée pour des raisons de sécurité ou de conformité.

En revanche, l'accès systématique à l'intégralité des prompts, sans motif précis, risque d'être considéré comme disproportionné. Les salariés conservent en effet un droit au respect de leur vie privée, y compris sur leur lieu de travail.

Une information préalable reste indispensable

Les salariés ne doivent jamais découvrir l'existence d'un dispositif de contrôle après sa mise en œuvre. L'article L. 1222-4 du Code du travail est clair sur ce point : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Avant tout déploiement, l’employeur doit donc informer les collaborateurs des modalités de surveillance, des données collectées, de leur finalité et de leur durée de conservation. Selon les caractéristiques du dispositif, le CSE devra également être informé ou consulté avant sa mise en place.

Lorsque le dispositif collecte des données personnelles, les exigences du RGPD s'ajoutent :

• base juridique du traitement ;
• collecte limitée aux données nécessaires ;
• durée de conservation adaptée ;
• sécurisation des informations ;
• exercice des droits des personnes concernées.

Une preuve obtenue de manière irrégulière fragilise la sanction

Un employeur qui fonde une sanction disciplinaire ou un licenciement sur des éléments recueillis au moyen d'un dispositif illicite s'expose à un contentieux devant le conseil de prud'hommes.

La jurisprudence a certes évolué. Une preuve obtenue de manière déloyale n'est plus systématiquement écartée des débats, à condition que sa production soit indispensable à l'exercice des droits de l'employeur et que l'atteinte aux droits du salarié reste strictement proportionnée au but poursuivi. Ces conditions demeurent toutefois appréciées strictement par les juges.

Même lorsqu'une faute est caractérisée, la manière dont la preuve a été obtenue peut donc devenir un point central du litige. Il est donc recommandé de mettre en place un dispositif conforme dès l'origine plutôt que de compter sur une admission incertaine de la preuve devant le juge.

L'IA peut-elle servir à évaluer ou sanctionner un salarié ?

L'intelligence artificielle peut assister un manager dans certaines tâches, mais elle ne peut pas se substituer à son pouvoir d'appréciation. En matière de droit du travail, une décision qui affecte la carrière d'un salarié doit toujours reposer sur une analyse humaine, objective et contradictoire.

Autrement dit, l'IA peut aider un employeur à prendre une décision. Elle ne doit jamais prendre sa place.

Une IA peut aider à analyser une situation, pas à décider d’une sanction

De plus en plus d'outils promettent d'évaluer la performance des collaborateurs, de mesurer leur productivité ou de détecter des comportements jugés anormaux. Ces fonctionnalités présentent un intérêt opérationnel, mais elles ne dispensent jamais le manager d'exercer son jugement.

Une IA peut, par exemple, synthétiser des indicateurs d'activité, identifier des écarts dans des données de production ou suggérer des pistes d'amélioration.

En revanche, elle ne doit pas décider seule :

• d'une sanction disciplinaire ;
• d'une mutation ;
• d'un refus de promotion ou d'un licenciement.

Par ailleurs, l'article 22 du RGPD interdit, sauf exceptions strictement encadrées, les décisions produisant des effets juridiques fondées exclusivement sur un traitement automatisé. Une évaluation, une sanction ou un licenciement décidé par un algorithme sans intervention humaine significative tomberait donc sous le coup de cette interdiction.

L'AI Act classe ces usages parmi les systèmes à haut risque

Le règlement européen sur l'intelligence artificielle (AI Act) renforce cette exigence. Les systèmes d'IA utilisés dans le domaine de l'emploi (recrutement, évaluation des performances, promotion, rupture de la relation de travail) relèvent de l'annexe III du règlement (UE) 2024/1689. Cette qualification entraînera des obligations spécifiques :

• supervision humaine effective,
• transparence sur le fonctionnement du système,
• gestion des risques et exigences de qualité des données,
• information préalable des salariés concernés et de leurs représentants.

Le calendrier a toutefois été modifié. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 a reporté l'application de ces exigences au 2 décembre 2027 pour les systèmes autonomes de l'annexe III. Ce report ne vaut pas dispense : ces dates sont désormais fixes et ne dépendent plus de la publication des normes harmonisées.

Les entreprises qui déploient dès aujourd'hui des outils d'évaluation ou de sélection ont donc seize mois pour construire leur gouvernance, et, dans l'intervalle, restent intégralement soumises au Code du travail et au RGPD.

Une erreur produite par l'IA ne justifie pas automatiquement une sanction

L'utilisation d'une IA générative ne constitue pas, à elle seule, une faute. Ce qui compte, ce n'est pas l'outil, mais le comportement du salarié : a-t-il respecté les règles internes et vérifié le contenu produit ?

Un salarié qui utilise ChatGPT pour améliorer la rédaction d'un compte rendu, puis vérifie et corrige le résultat avant de l'envoyer, adopte un comportement conforme à ses obligations. Si une inexactitude subsiste malgré ce contrôle, il s'agit d'une erreur, pas nécessairement d'une faute. En droit du travail, l'erreur d'un salarié diligent ne justifie pas une sanction disciplinaire. Celle-ci suppose une négligence caractérisée ou une mauvaise volonté délibérée.

La situation est différente lorsque le salarié méconnaît ses obligations. Celui qui transmet un contrat confidentiel ou des données clients à une IA publique, malgré une interdiction clairement prévue par la politique interne, viole une règle qui lui était opposable. De même, le salarié qui diffuse sans aucune vérification un contenu généré par l'IA et cause un préjudice à l'entreprise, peut se voir reprocher un manquement à ses obligations professionnelles. Dans ces deux hypothèses, une procédure disciplinaire peut être envisagée.

Comme dans tout contentieux en droit du travail, l'employeur devra démontrer la réalité des faits, leur gravité et le respect de la procédure disciplinaire.

Le licenciement reste soumis aux règles habituelles

L'arrivée de l'intelligence artificielle ne modifie pas les conditions du licenciement. Une rupture du contrat de travail doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse lorsque le salarié est en CDI.

Le recours à une IA ne dispense pas l'employeur de respecter :

• la procédure disciplinaire applicable ;
• les délais prévus par le Code du travail ;
• les droits de la défense ;
• l'entretien préalable lorsqu'il est obligatoire ;
• les exigences de motivation de la décision.

Pour résumer, il faut retenir qu’un licenciement uniquement fondé sur une analyse automatisée ou sur un score attribué par un logiciel présenterait un risque juridique majeur, tant au regard du Code du travail que de l'article 22 du RGPD.

Quels sont les droits des salariés face à l'IA générative ?

Les principes du Code du travail, du RGPD et du droit au respect de la vie privée continuent de protéger les salariés, quel que soit l'outil utilisé.

Les salariés ont d'abord le droit d'être informés des outils mis à leur disposition, des usages autorisés ou interdits, des données susceptibles d'être collectées et des finalités poursuivies. Leurs données personnelles restent protégées. Tout traitement les concernant doit reposer sur une base légale et ils conservent leurs droits d'accès, de rectification ou d'opposition, ainsi que la garantie de l'article 22 du RGPD contre les décisions entièrement automatisées.

Enfin, une décision qui repose sur une utilisation inappropriée de l'intelligence artificielle n'échappe pas au contrôle du juge. Si un salarié estime qu'une sanction, une évaluation ou un licenciement repose sur un dispositif irrégulier ou sur une appréciation automatisée, il peut saisir le conseil de prud'hommes.

Le juge examinera notamment :

• les conditions de collecte des informations ;
• la régularité de la procédure ;
• la réalité des faits reprochés ;
• le caractère proportionné de la décision.

L'intelligence artificielle ne modifie donc pas les garanties offertes aux salariés par le droit du travail.

IA générative : le rôle du CSE devient incontournable

Le déploiement d'une IA générative ne relève pas uniquement d'un choix technologique. Selon ses fonctionnalités et ses conséquences sur l'organisation du travail, il peut également entraîner des obligations en matière de dialogue social.

Le Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les projets importants qui concernent l'organisation, la gestion ou le fonctionnement de l'entreprise. Il doit également l'être, de manière spécifique, avant la mise en place de tout moyen de contrôle de l'activité des salariés.

C'est notamment le cas lorsqu'une solution d'IA générative :

• transforme les méthodes de travail ;
• modifie l'organisation d'un service ;
• introduit un nouvel outil de contrôle de l'activité des salariés ;
• influence les modalités d'évaluation des collaborateurs ;
• a des conséquences sur les conditions de travail.

Chaque projet doit être analysé au cas par cas. Toutes les solutions d'intelligence artificielle n'imposent pas une consultation du CSE, mais cette question mérite d'être étudiée avant leur déploiement. Cette consultation permet d'identifier les conséquences concrètes du projet sur les salariés et de renforcer la sécurité juridique de l'entreprise.

Les bonnes pratiques pour sécuriser l'utilisation de l'IA générative dans votre entreprise

L'essor de l'IA générative ne doit pas conduire les entreprises à improviser. Voici les principales mesures à mettre en place.

• Définissez une politique d'utilisation de l'IA : ce document précise les outils autorisés et interdits, les catégories de données pouvant être traitées, les informations qui ne doivent jamais être transmises à une IA publique, les règles de validation des contenus générés et les responsabilités de chacun. Il constitue un point de référence en cas de difficulté ou de procédure disciplinaire.
• Formez vos salariés : une grande partie des incidents résulte d'une mauvaise utilisation des outils et non d'une volonté de contourner les règles. Quelques heures de sensibilisation, régulièrement actualisées, permettent souvent d'éviter des erreurs lourdes de conséquences.
• Conservez une validation humaine : avant toute diffusion ou toute décision importante, un collaborateur doit vérifier les informations produites par l'outil, contrôler les sources lorsqu'elles existent et corriger les éventuelles erreurs.
• Protégez vos données sensibles : une vigilance particulière s'impose pour les données personnelles, les contrats, les dossiers RH, les informations financières, les secrets de fabrication et les échanges couverts par le secret professionnel. Lorsque cela est possible, privilégiez des solutions offrant des garanties renforcées en matière de confidentialité et de sécurité.
• Réévaluez régulièrement vos pratiques : les outils d'intelligence artificielle évoluent très rapidement. Un audit régulier permet de vérifier que les règles internes restent adaptées aux usages de l'entreprise, aux évolutions réglementaires, notamment au calendrier d'application de l'AI Act et aux nouvelles fonctionnalités proposées par les éditeurs.

Intégrer l'IA générative sans fragiliser votre entreprise

L'IA générative ouvre de nouvelles perspectives pour les entreprises, mais elle ne fait pas disparaître les obligations prévues par le Code du travail, le RGPD, l'AI Act ou les règles relatives à la protection des données. Chaque décision prise par un employeur doit préserver un équilibre entre innovation, sécurité juridique et respect des droits des salariés.

Avant de déployer un nouvel outil, de modifier vos procédures internes ou de prendre une mesure disciplinaire liée à l'utilisation de l'intelligence artificielle, l'analyse d'un avocat en droit de l'intelligence artificielle permet d'anticiper les risques et d'éviter des contentieux parfois coûteux.

Cabinet d'avocats en nouvelles technologies, TLMR accompagne les dirigeants, les DRH et les entreprises dans la mise en conformité de leurs pratiques, la rédaction de chartes d'utilisation de l'IA, l'évaluation des risques juridiques et la gestion des litiges en droit du travail et en droit du numérique. Si vous souhaitez sécuriser l'utilisation de l'intelligence artificielle au sein de votre organisation, nos avocats sont à votre disposition pour vous conseiller.

FAQ sur les IA génératives et les droits des salariés

Un salarié peut-il utiliser ChatGPT sans l'autorisation de son employeur ?

Tout dépend des règles applicables dans l'entreprise. Si une politique interne ou un règlement interdit l'utilisation d'une IA générative, le salarié doit s'y conformer. À défaut de règles particulières, l'utilisation de ces outils reste soumise aux obligations générales de loyauté, de confidentialité et de respect des procédures internes.

Un salarié peut-il refuser d'utiliser une IA imposée par son employeur ?

En principe, non. Le choix des outils de travail relève du pouvoir de direction et un refus peut constituer une insubordination. Le refus peut toutefois être légitime dans certaines situations. C’est le cas lorsque le salarié n'a reçu aucune formation alors que l'outil modifie sensiblement son poste, lorsque l'instruction est illicite (par exemple si elle conduit à violer le RGPD ou une règle déontologique) ou lorsque le déploiement de l'IA entraîne une véritable modification du contrat de travail, qui suppose l'accord du salarié.

L'employeur a-t-il l'obligation de former ses salariés à l'IA ?

Oui, à un double titre, mais la portée des deux obligations n'est pas la même. Le Code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment face à l'évolution des technologies. Cette obligation est ancienne, sanctionnée, et elle joue pleinement lorsqu'un outil d'IA modifie sensiblement les méthodes de travail. L'article 4 de l'AI Act ajoute une exigence de maîtrise de l'IA, applicable depuis le 2 février 2025 à toute entreprise déployant un système d'IA, sans seuil d'effectif. Sa rédaction a été assouplie par le règlement (UE) 2026/1744 : les entreprises doivent désormais prendre des mesures pour soutenir le développement de cette maîtrise, sans être tenues de garantir un niveau déterminé pour une personne donnée. Le rattachement d'un manquement à cette obligation au régime de sanctions du règlement fait débat. En revanche, l'absence de formation documentée pèsera à charge dès qu'un incident survient : fuite de données, contenu erroné diffusé, décision contestée. En pratique, aucun format n'est imposé et aucun certificat n'est exigé. Ce qui compte, ce sont des mesures proportionnées au poste et au risque, actualisées, et surtout traçables.

Le déploiement de l'IA peut-il justifier un licenciement économique ?

Une mutation technologique peut constituer un motif économique de licenciement. L'employeur doit toutefois respecter des obligations préalables strictes : adapter et former le salarié à l'évolution de son poste, puis rechercher un reclassement. Le juge prud'homal contrôle la réalité de la mutation technologique invoquée. Un licenciement présenté comme inévitable en raison de l'IA peut donc être contesté si ces obligations n'ont pas été respectées.

Qui est responsable en cas d'erreur commise par une IA ?

L'outil n'a pas de personnalité juridique. Il ne peut donc pas être responsable. Vis-à-vis des clients et des tiers, c'est l'entreprise qui assume les conséquences d'un contenu erroné produit par une IA qu'elle utilise. En interne, le salarié ne peut être sanctionné que s'il a commis une faute, par exemple en diffusant un contenu généré sans aucune vérification ou en violant les règles internes.

À qui appartient le contenu créé par un salarié avec une IA générative ?

Cette question en impose une autre, qui lui est préalable : le contenu est-il protégé ? Le droit d'auteur ne protège que les créations portant l'empreinte de la personnalité de leur auteur, ce que le droit de l'Union exprime par l'exigence de choix libres et créatifs. Un contenu entièrement généré par une machine, sans apport créatif humain, n'est donc pas protégé. Lorsque le salarié retravaille substantiellement le résultat, sa contribution peut l'être dans les conditions habituelles.

À qui appartient le contenu protégé ? En droit français, le contrat de travail n'opère aucune cession automatique des droits d'auteur à l'employeur : les droits naissent sur la tête du salarié créateur. Seules exceptions notables, le logiciel créé dans l'exercice des fonctions, dont les droits patrimoniaux sont dévolus à l'employeur, et l'œuvre collective. En dehors de ces cas, l'entreprise qui souhaite exploiter librement le contenu doit obtenir une cession écrite, distincte du contrat de travail et conforme aux exigences du Code de la propriété intellectuelle.

Enfin, les conditions d'utilisation de chaque outil précisent les droits accordés sur les contenus générés, et le contenu produit peut lui-même reproduire des éléments protégés appartenant à des tiers. Ces vérifications s'imposent avant toute exploitation commerciale. Pour en savoir plus, consulter notre guide sur les droits d’auteur des contenus IA.

Une entreprise doit-elle rédiger une charte sur l'intelligence artificielle ?

Aucun texte n'impose aujourd'hui la rédaction d'une charte dédiée. En pratique, ce document constitue pourtant l'un des meilleurs moyens d'encadrer l’utilisation des outils IA, de sensibiliser les collaborateurs et de démontrer que l'entreprise a mis en place des mesures de prévention adaptées.